Modelo Kirkpatrick: tudo sobre esta avaliação de treinamento

O ano era de 1976, quando o então professor Donald Kirkpatrick, da Universidade de Wisconsin, nos Estados Unidos, criou o seu modelo de avaliação de aprendizagem , focado em treinamentos corporativos.

Na época, a criação do docente foi tão inovadora, que foi considerada a primeira metodologia de avaliação do planeta. Ao longo dos tempos, foi aprimorada e, cada vez mais, ganha relevância nos processos de treinamento e desenvolvimento em organizações do mundo todo. Hoje é o método mais conhecido, utilizado e considerado para avaliar a eficácia de programas de capacitação.

O Modelo Kirkpatrick  consiste em quatro níveis de avaliação. São eles: reação, aprendizagem, comportamento e resultados .

Segundo o professor, que mais tarde viria a se tornar presidente da Sociedade Americana de Treinamento e Desenvolvimento ( American Society for Training and Development ), um colaborador satisfeito com um treinamento (reação) faria melhor proveito daquele conteúdo passado (aprendizagem).

Logo, aplicaria e disseminaria o que aprendeu no dia a dia de trabalho (comportamento) e, como consequência, produziria um efeito positivo em cadeia, resultando em maior produtividade e retorno para a empresa (resultados).

A seguir, você vai conhecer cada um dos quatro níveis do modelo Kirkpatrick e saberá por que são tão importantes para o programa de treinamento da sua Companhia. Vamos lá?

Os quatro Níveis de Avaliação de Kirkpatrick 

Se a sua empresa investe em T&D, provavelmente exige que o retorno chegue em curto ou médio prazo. Isso significa que é de extrema relevância compreender se o seu sistema de educação corporativa funciona e cumpre todas as metas estipuladas, do planejamento à execução de tarefas.

Confira cada um dos níveis de avaliação e entenda como melhorar toda a sua cadeia de treinamentos:

1. Reação

A resposta dos colaboradores perante um treinamento deve guiar você. Ou seja, é preciso mensurar o que pensam sobre um curso específico, como estão recebendo o conteúdo e, também, como esperam que as aulas vão mudar para melhor a sua performance.

O primeiro nível da avaliação de Kirkpatrick  possui três dimensões: satisfação do cliente , relevância e engajamento e a sua função é mensurar, quali e quantitativamente, a percepção dos treinandos a respeito da aprendizagem.

Aqui, pode-se avaliar itens como pedagogia, tecnologia e sistemas, ferramentas de suporte, instrutores e o gerenciamento como um todo. Dessa forma, você terá em mãos insumos para identificar as possíveis razões para falta de engajamento ou até mesmo a má aplicação de algum conteúdo.

2. Aprendizado

O segundo nível avalia se os funcionários realmente aprenderam o que foi ensinado, ou seja, se eles adquiriram os conhecimentos , habilidades e atitudes pretendidos com base na sua participação no evento de aprendizagem. Mas não é tão simples assim. Na verdade, muitos consideram esse nível do modelo o mais importante de todos, justamente porque deve trabalhar 100% com coleta de dados e fugir da subjetividade.

Seja em aplicação individual ou em times inteiros, você deve estipular uma curva de aprendizado esperado em determinado tempo de treinamento. A ideia é traçar metas de desempenho, para uma comparação do que melhorou entre o antes e o depois.

Você pode avaliar um colaborador tanto no decorrer de um treinamento, na realização de testes, por exemplo, como depois, na constatação se o que foi passado está realmente surtindo efeito na sua produtividade .

3. Comportamento

O nível seguinte diz respeito à definição se aconteceu, de fato, uma mudança no comportamento dos colaboradores, ou seja, se eles estão aplicando o que aprenderam durante o treinamento, no dia a dia de trabalho.

Para a mensuração, recomenda-se observar e entrevistar pessoas ao longo do tempo. Isso também envolve a participação dos gestores das áreas, pois, com seu envolvimento, fica mais fácil colher feedbacks e captar se os treinamentos aplicados funcionam na prática.

Este nível também possui os chamados Drivers necessários que são processos e sistemas que reforçam , apoiam , monitoram e recompensam a demonstração de mudança no comportamento durante o trabalho. A execução ativa e o monitoramento dos drivers necessários talvez seja o maior indicador de sucesso do programa para qualquer inciativa.

Alguns elementos são fundamentais nesse processo:

• o colaborador precisa estar engajado, com desejo de melhoria;
• precisa de acesso fácil a ferramentas e conteúdos fluidos;
• o ambiente e a cultura da empresa devem ser em prol do aprendizado;
• deve haver algum tipo de premiação ou recompensa ao funcionário.

4. Resultados

Apesar de parecer óbvio, este nível da avaliação precisa ser bem explicado. Depois de ensinar, engajar e colher as percepções dos funcionários, chega a hora de identificar os ganhos conquistados nos treinamentos.

Os resultados esperados precisam ser claros. Para isso, é importante identificar os principais indicadores durante o processo para alcançar os objetivos de longo prazo.

É desafiador mensurar esses números de uma forma bastante palpável. Mas faz-se extremamente necessário, uma vez que tem relação estrita com o ROI, ou retorno do investimento , da companhia.

Compare dados estatísticos – boas ferramentas de LMS (Learning Management System ou Sistema de Gestão de Aprendizagem) entregam levantamentos bem consolidados dessa natureza -, olhando para o antes, durante e depois dos treinamentos.

Assim, você entenderá onde valeu a pena sanar os gaps e em que tipo de deficiência da empresa valeria investir mais (ou menos).